面试技巧
发布日期:2015-07-30浏览:1087
-
课程价值点
1、概念清晰,实用,切中问题要害,入木三分;
2、案例生动翔实,贴近生活实际;
3、操作性强,学有所悟,立刻实施;
4、系统全面,物超所值;
5、老师上课生动幽默,感染性强;学员收获
1、掌握招聘面试的关键实用艺术;
2、增强沟通技巧,掌握应聘者行为背后的人格因素;
3、因势利导,制定科学的招聘面试方案;
4、快速提升招聘面试效率,有效提升人力资源总体质量;
5、学会利用各种工具和性格测评手段;
6、心中有底,彻底解决长期看不准人的问题;课程大纲
开篇序言——企业选人的困惑
一、企业选人的困惑:
1、我们招聘时重点看什么?学历、经验、年龄、性格……?
2、为什么面谈时很好,用起来却完全不是那么回事?
3、为什么有些人很容易沟通,有些人却不善言谈?
4、为什么总是找不到合适的人?
5、为什么能干的员工不忠诚,忠诚的员工不能干?
6、为什么有些员工总是喜欢跳槽?
7、怎样正确判断面试员工的内在动机?
8、怎样在面试中做合适的安排?
9、面试中怎样对付职场老手?
10、怎样能在最初的几分钟内,迅速判断一个人的性格取向?
二、人才的三大要素:
性格、能力、忠诚度
初识招聘——在招聘前要理清的思路
一、在六大模块中招聘的地位:
1.招聘对企业的重要性
2.招聘和培训哪个更重要?
3.招聘和绩效管理哪个更重要?
4.招聘和文化间的关系
二、招聘的范畴和时间:
1、招聘因该什么时候进行?频率如何?
2、内部招聘的重要性?
3、如何看待内部招聘和外部招聘?
4、招聘的方式有哪些?如何才能最有效组合?
三、招聘中的误区分析:
1、如何看待学历
2、如何看待经验
3、如何看待性格
4、如何把握招聘中感性和理性的关系
5、如何端正在招聘中的角色(四种不同角色差异)
6、面试应该安排的次数分析
7、招聘过程中用人部门与人力资源部的责任分析
四、招聘中常用的工具分析:
1、智力测试,测评候选人的智力水平
2、人格测评,测评候选人的人格特质与职业匹配度,如九型人格等
3、笔试,主要测评候选人的知识功底和逻辑能力
4、面试,综合评估候选人
5、无领导小组讨论,对一组人员进行能力评估
6、背景调查
招聘面试实务——火眼金睛识人才
一、招聘面试的基础准备工作:
1、招聘渠道的选择
2、招聘表格的准备(表格中重要的关键因素分析);
3、招聘及面试时间的安排
4、招聘海报的准备(关键因素分析)
5、招聘和面试地点的准备及要求
6、招聘面试人员的心态及行为表现
二、招聘面试的具体步骤:
1、回顾职位说明书
2、筛选应聘材料和简历
1)浏览外观与行文
2)注意材料中空白或省略内容
3)关注与其应聘职位或行业相关的工作经历
4)如何分析被面试者工作变动可能原因
5)关注应聘者工作经历中时间上的间断或重叠
6)审视候选人教育背景及工作经历相关性
7)如何看待薪酬要求
3、电话筛选应聘者
4、面试过程中的座位安排艺术
5、基本问题的准备
6、复试的安排(必要性分析)
三、面试的五个基本阶段:
1、关系建立阶段
2、导入阶段
3、核心阶段
4、确认阶段
5、结束阶段
四、招聘过程中的性格分析
1、性格分析中的三种角度
2、职位密码和应聘人员性格分析
3、性格分析与职业生涯规划
五、行为性面试与题目分析
1、行为性面试的三大要点
2、行为性面试的四项坐标
3、基于核心胜任能力的行为性问题
4、开放性问题、假设性问题、探索性问题和封闭性问题的应用
5、传统面试方法的误区:
事实发现者、理论家、治疗师、 推销员、算命先生
面试技巧——让面试事半功倍
一、发问艺术:
1、避免提出直接让被面试者描述自己能力、特点、个性的题目实例分析;
2、避免问那些多项选择式问题实例分析
二、倾听艺术:
1、8项有效帮助倾听的技巧
三、注意非语言信息:
1、各类面部表情所传达的信息;
2、各类动作举止所传达的信息;
四、如何面试各类被面试者:
1、过分羞涩或紧张的面试者
2、过分健谈的面试者
3、生气或失望的面试者
4、支配性过强的被面试者
5、情绪化或非常敏感的被面试者
五、面试记录和面试评分表